• Register
Главная  //  Управление конфликтной ситуацией
Управление конфликтной ситуацией

В управленческой деятельности разрешения конфликтов (от лат. сonflictus - столкновение), т.е. решения столкновений противоположных интересов, взглядов и стремлений имеет повседневное значение. Серьезные разногласия, острые споры, которые иногда возникают, приводят к борьбе и могут вызывать нежелательные явления.

Противоборство и противоречия между действующими силами в бизнесе, особенно на его ранней стадии, обусловленные характером деятельности и обстоятельствами, которые сопровождают эту деятельность, сферами влияния и противостояния оппозиционных сил.

Менеджеру необходимо учитывать, что причина зарождения конфликта в дальнейшем выступает главной энергетической силой обострения противоречий, стремлений, поступков и действий противоборствующих сторон, которые развиваются. Практика показывает, что на протяжении развития конфликты непрерывно трансформируются в направлении кульминации и развязки. Причем общим источником содержательности конфликта являются противоречия социального мира. Они косвенно проявляются в человеческих взаимоотношениях, взятых в полноте и своеобразии предпринимательской деятельности и целостности движения к результату. Также они обусловлены духовно-душевным, интеллектуальным, телесным своеобразием конфликтующих.

Для многих менеджеров в основе конфликта может находиться противоречие между сущностью, возможностями предпринимательства и конкретным бытием человека, сущностью его внутреннего мира, отчужденной реальностью сознания и подсознания, биологического и социального в человеческой природе. То есть, особое место в деятельности менеджеров следует уделить субъективном мира индивида, поскольку конфликт, возникающий, обусловленный как сознательной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон, так и противоречивостью познавательных стратегий, использующих стороны при решении проблем, имеющих значение для обеих сторон.

Конфликт - конкурирующая борьба, которая возникает из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей, посягательств и притязаний, и которая предусматривает нейтрализацию, притеснения или уничтожение целей соперников, а иногда их самих. При этом следует различать:

1. Конфликт как средство достижения определенного результата.

2. Конфликт как самоцель.

Первый, так называемый реалистический конфликт, как правило, стимулированный намерением достичь определенных целей. Если менеджеру предоставляется неадекватность применения средств с получением желаемого результата, то может появиться альтернатива от конкурирующей стороны. Другой тип конфликтов обусловлен необходимостью снятия напряжения в двух или в одной из конфликтующих сторон. Альтернативные подходы здесь касаются лишь выбора противника при снятии напряжения.

Эмоциональная враждебность и подобные ей явления, антагонизм взаимодействия по типу борьбы и вмешательства в дела противоборствующей стороны с целью достижения конкурирующих целей может привести к агрессивности поведения, в которой индивиды, группы, организации, нации, страны, политические партии в конкурирующей манере стремятся к достижению одной и той же цели, влияя на образ действия субъекта, модифицируя или контролируя его поведение, установки, чувства и цели, мотивировано желая выиграть, предвидя негативную взаимозависимость целей и столкновение несовместимых действий.

Поведение менеджера в конфликтной ситуации зависит от направленности конфликта и проявляться в виде кооперативного и конкурентного воздействия.

Руководитель, придерживающийся первого типа поведения, склонен положительно оценивать успехи другого, облегчить выполнение его действий и т.д., т.е. всячески проявлять кооперативные действия. Характерным для этого типа является высокая взаимозависимость вероятностей достижения цели сторонами. В связи с этим характерным становится побудительное свойство содействия реализации намерений партнера, и тем самым - своих.

При втором, конкурирующем типе поведения, менеджер выбирает противодействующую позицию: негативно относится к успехам другого, блокирует его действия и отторгает возможные альтернативы. Этот тип поведения чаще всего проявляется тогда, когда вероятности достижения целей менеджерами обратно взаимосвязаны: успех одного влечет поражение другого.

Практика показывает, что в реальной жизни возможна и третья ситуация, когда развиваются и конкурентные, и кооперативные отношения, т.е. возникает "смешанная мотивация", когда возможно и то, и другое, когда переплетаются и кооперативные, и конкурентные интересы.

В этой связи менеджерам следует учитывать действие закона социальных отношений. Этот закон утверждает, что характерные процессы и эффекты, обусловленные данным типом социального отношения, имеют тенденцию усиливать тип социального отношения, их вызвал.

Исследования конфликтов может быть проведено в двух аспектах: широком и более узком. В широком аспекте эту проблему можно трактовать как последовательную смену определенных стадий и этапов, характеризующих процесс развертывания конфликтов во всей предпринимательской деятельности. Мы рассмотрим проблему в более узком плане, исходя из субъективного мира индивида как члена группы и "совокупной человека", т.е. всей группы в целом, развивая умение предупреждать, сглаживать различные межличностные конфликты среди сотрудников коллектива и предотвращать их возникновение.