Страница 2 из 2
Положительная направлена к объекту или поведения. Отрицательная - на предотвращение (игнорирование) объекта или поведении.
Побудительные факторы - внутренние факторы, обусловливающие проявление и формирование нужды.
Нужда - это чувство человека, выраженное в недостатке чего-либо, сопровождающееся дискомфортом. Она психогенное или физиологическое происхождение. Демокрит называл нужду "учительницей всего". Именно она, по его мнению, лежит в основе человеческой активности. Под ее влиянием руки, разум и мышление привели человека к культурной жизни. Нужды в более общем виде можно разделить на:
1. С точки зрения возникновения:
2. По влиянию на человека:
Нужды существуют в трех состояниях:
1. Рефрактерной - когда ни один стимул не способствует побуждению потребности.
2. Суггестивной (вызвать, внушать) - когда нужда пассивная, но может быть возбужденным.
3. Активном - когда нужда определяет поведение организма.
Или, иначе говоря, мотив - это актуализирована нужда. Причинами актуализации могут быть, например, физиологические процессы в организме человека, информация, полученная от знакомых, окружение человека, экономическое положение в стране, изменение погодных условий, и тому подобное.Факторы, влияющие на вероятность актуализации:
Одна и та же нужда у разных людей может трансформироваться в разные потребности, а сами потребности могут иметь различную степень выраженности.
Платон пытался объяснить природу потребности человека, с точки зрения ее душу. В ней, вроде, происходит борьба между добром и злом, которая и выступает побудительной силой.
Цель - это определенный результат, благодаря которому происходит удовлетворение потребности, и на получение которого направлена поведение человека.
Когда человек достигает намеченной цели, т.е. удовлетворяет свою потребность, она через некоторое время становится ей неинтересной. Психологи называют это законом Гедоническая контраста.
Взаимосвязь побудительных факторов, нужды, потребности, мотива, элементов мотивации и цели приведен на рисунке 6.4.
1. Рациональные - рассматриваются в традиционном экономическом аспекте (смысле) с предположением, что человек рассматривает все возможные альтернативы и делает свой действенный выбор на основании достижения максимальной полезности, т.е. делает свой выбор на основании объективных критериев (эффективность действия, выгодность для процесса рассуждения и принятия решений).
2. Эмоциональные - подразумевают выбор соответствии с личностными или субъективных критериев (гордость, статус, страх).
Гудзинский изложил методологические и теоретические основы мотивации. Он пишет: "Мотивация - это целенаправленная деятельность по созданию мотивов и стимулов для обеспечения определенного поведения людей. Мотив представляет собой внутренние, а стимул - внешние побудительные причины действий" [21]. Система мотивации включает:
По содержанию, побуждение означает причину действий и поступков человека. Главными из причин являются материальные и моральные стимулы к труду, на основе которых человек обеспечивает жизненно необходимые интересы и потребности.
Поскольку основой жизни общества и его членов являются материальное производство и труд в нем, то трудовая мотивация является главным звеном всей мотивационной системы, ведь прибыль, полученную за трудовыми результатами, является основным средством существования работника и его семьи, определяет социальный статус человека [33].
1. Потребности и цели постоянно меняются - под влиянием факторов, которые влияют на состояние человека, например, физическое состояние, среду, контакты, опыт. Есть определенные причины, по которым активность людей никогда не останавливается:
2. Расстройство планов - может быть обусловлено отсутствием какого-либо, необходимого для удовлетворения потребности, фактору. В результате в человека срабатывает защитный механизм, который в случае неудачи может выражаться в виде:
3. Множественность потребностей - поведение людей часто обусловлена более одной потребностью.Соответственно, может возникнуть кумулятивный эффект, в любое время могут активизироваться разные потребности.
4. Потребности и цели - невозможно однозначно определить по поведению мотивы. Может возникнуть ситуация: три человека - одна поведение - три причины.
Актуализация потребностей, т.е. мотивов, может происходить под действием психологических и когнитивных факторов, а также окружающей среды (друзья, реклама, СМИ).
Когнитивные факторы связаны с процессом мышления и усвоения информации из окружающей среды: мечты (Аутистическое мышления), желание отождествлять себя с желаемым образом.
Выявлением специфики индивидуальных побудительных мотивов, связанных с трудовой деятельностью различных категорий работников, рассмотрение процессов мотивации в контексте регулятивной функции психики исследовал украинский ученый И. С. Завадский. Результаты его исследований свидетельствовали о том, что выбор мотива зависит от роли, которую выполняет индивид, возраста, квалификации, установок, ценностных ориентаций.
Ранжирование побудительных мотивов трудовой деятельности руководителей предприятий свидетельствует, что главным мотивом у них есть осознание того, что работа приносит большую пользу обществу, а лишь затем возможность полностью использовать свои знания и умения, стремление продвигаться по службе.
Поэтому совершенно недостаточно управлять поведением и деятельностью руководителей одними экономическими методами, их материальной заинтересованностью.
Доказано, что для главных специалистов наибольшее значение имеет удовлетворение потребностей в общении с товарищами по работе, на втором месте среди других ранжированы потребностей - общение с подчиненными, а далее - стремление повышать профессиональный уровень и самостоятельно принимать решения.
Создание необходимого "мотивационного климата" на предприятии охватывает довольно широкий круг других вопросов, касающихся структуры аппарата управления, делегирования полномочий и контроля, проблем доверия, межличностных отношений и связей, авторитета, морального стимулирования.
Рост оплаты труда также стимулирует трудовую активность исполнителей и способствует улучшению экономических показателей производственной деятельности предприятий.
Побудительным мотивом высокопроизводительного труда рядовых исполнителей является необходимость удовлетворения личных потребностей. Поэтому, рост уровня оплаты труда правомерно рассматривать как причину, а повышение экономических показателей хозяйствования - как следствие.
Моральное стимулирование требует постоянного совершенствования. Соотношения его видов должен соответствовать потребностям работников.
Материалы конкретных социологических исследований показывают, что моральные стимулы необходимо сочетать с материальными и предварительно обсуждать предложения о моральное стимулирование в коллективе.
Удовлетворенность работой зависит и от выбора работником специальности или виду деятельности.Абсолютное большинство руководителей и специалистов, работающих по призванию, довольны работой.
Высокие коэффициенты связи между удовлетворенностью работой, с одной стороны, и возможностями разрабатывать свои собственные идеи, материальными стимулами, стремлением прослыть хорошего руководителя или специалиста - с другой стороны.
Эффективным средством мотивации молодых работников и закрепления молодежи на предприятиях может быть привлечение их к управлению.
Как отмечалось выше, побудительным мотивом высокопроизводительного труда является необходимость удовлетворения личных потребностей, поэтому мотивация труда требует постоянного совершенствования и должна отвечать потребностям работников.
1. К элементарным относятся потребности в вещах и условиях существования, без которых личность погибнет (любая пища, одежда, жилье).
2. К вторичным - потребности в определенных вещах и условиях, которые появляются по возможности выбора различных вещей для удовлетворения потребностей в материальных средствах жизни.
Основываясь на комплексном обработке и критическом осмыслении литературных материалов можно выделить следующие группы и виды личных потребностей:
1) биологические потребности человека: возможность физического существования, поддержания здоровья, окружающая среда, пища, сон и т.д.;
2) психологические потребности человека: потребность психоэмоционального контакта, создании своей группы, определенная степень общения и изолированности отдельных личностей, определенное поведение и т.п.;
3) этнические потребности человека: этническая самостоятельность, принадлежность к этнической самостоятельной группы, определенная численность этноса, которая дает уверенность в устойчивости его существования, архитектура, культурные ландшафты, организация населенных городов, культура и т.д.;
4) социальные потребности человека: гарантия общественной свободы, конституционные или традиционно-общественные гарантии, моральные нормы общения между людьми, свобода познания и самовыражения, чувство необходимости для общества, возможность создания социальных групп и свободного общения с лицами своего круга, равномерность информационно-познавательного среды т.п.;
5) трудовые потребности человека: потребности в познании, труд в соответствии с возрастом, полом, физических и умственных способностей; образование и труд по выявленным интересом, обеспечения работы; поощрения труда, труд как социальный процесс приспособления общества к изменению региональных и глобальных условий существования и т.п.;
6) экономические потребности человека: обеспеченность пищей, одеждой, жильем, предметами быта, средствами труда, соответствующих производственным и трудовым нормативам, а также утилизация отходов общественного производства, обеспеченность сферой услуг, здравоохранением, средствами информации, исходя из социальных и трудовых потребностей человека, обеспеченность средствами самовыражения т.д..
Указанные группы потребностей отдельного человека не могут совпадать с особыми потребностями всех людей, но находятся в тесной взаимосвязи между собой. Так, потребность в пище одновременно биологическая, психологическая, социальная и экономическая; труд необходим биологически, психологически, этнически, социально и экономически.
Необходимо обратить внимание на противоречия между некоторыми потребностями человека. В частности, ряд экономических, трудовых, социальных потребностей оказывают негативное влияние на здоровье, психологическое состояние человека.
Сложность проблемы по повышению удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью усугубляется тем, что под влиянием процесса разделения труда ощутимые ее результаты могут обнаруживать не все работники, а только заняты на выполнении заключительных операций процесса.
Поэтому необходимо четко формулировать и разъяснять работникам цель их трудовой деятельности на каждом этапе производственного процесса, повышении привлекательности работы за счет внедрения высокой культуры производства, расширение возможностей для творчества и профессионального роста.
Сегодня существуют различные классификации потребностей человека. Они тесно связаны с человеческими ценностями, и представляют собой интеллектуальное воплощение глубинных потребностей индивида.
Система ценностей - это устоявшаяся совокупность убеждений и отношений к окружающему миру о преобладающих стилей поведения человека, его состояния. Исходной точкой в понимании мотивации людей является попытка понять их ценности, в первую очередь относительно существующих на данный момент благ.
Ученый Рокич выделил два основных типа ценностей:
o терминальные, или конечные;
o инструментальные, или косвенные.
Терминальные ценности - это наши убеждения о целях и конечные состояния, к которым стремится человек. Это счастье, мудрость, благополучие, удачу, мудрость, истинная дружба, комфортное и красивую жизнь, равноправие, свобода, безопасность семьи, жизнь в мире и красоте, счастье, зрелая любовь, наслаждение, спасение, самоуважение, социальное признание.
Инструментальные ценности касающиеся представлений о желаемых методы достижения ценностей терминальных. Например, честность, благородство, толерантность, честолюбие, чистота, талант, интеллект, логика, вежливость, послушание, представления, широта взглядов, бодрость, смелость, независимость, ответственность, самоконтроль, помощь, прощения.
1. Каждая личность уникальна, имеет уникальную комбинацию факторов.
2. Личность является не противоречивой, последовательной и устойчивой, поэтому нет необходимости изменять человека, надо изучить ее черты и характеристики.
3. Личность может изменяться под влиянием среды.
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из человека, анализа исторического опыта ее поведения и применения простых стимулов. В начале XX в. происходит дальнейшее их развитие.
С точки зрения американских ученых, историю развития трудовых отношений условно можно разделить на три основных этапа.
Первый этап - 1710-1900 гг Трудовые отношения формируются, исходя из концепции рабочей силы как необходимого элемента производственного процесса, придатка технологии. Такой подход отражает потребительский характер использования рабочей силы, при котором самая главная задача - получение максимальной прибыли за счет жестокой эксплуатации.
Второй этап - 1910-1959 гг Разрабатывается и постоянно совершенствуется теория "человеческих отношений", в основе которых - концепция "качества жизни на работе", гармонизация отношений между собственниками средств производства и наемными работниками. Как следствие - создаются теории конфликтов, участие работников в прибылях и т.д..
Третий этап - с 1960 г. и до настоящего времени. Трудовые отношения строятся на основе представления рабочей силы как невоспроизводимых ресурса или человеческого капитала.Образование, перемещения, увольнения работников оцениваются с экономической позиции. Расходы на образование, социальное страхование, различные программы помощи малообеспеченным семьям
- Инвестиции, которые имеют экономический эффект. Разрабатываются и широко применяются методы по выявлению внутренних резервов. Рост производительности труда связано, в первую очередь, с личными качествами и мотивацией каждого работника, его умением работать в общей команде.
Занимое центральное место в системе мер материального стимулирования, заработная плата не всегда является эффективным мотивировочной фактором повышения ее производительности.
Практика показывает, что для усиления роли заработной платы в системе мер мотивационного воздействия на персонал необходимо обеспечить выполнение следующих требований:
1. Люди, которые работают на предприятии (в организации), должны предоставлять заработной плате большого значения.
2. Заработная плата и ее производительность должны быть тесно связаны между собой.
3. Формы оплаты труда должны учитывать требования, вытекающие из ее роли в мотивационном процессе.
Формируя эффективную систему мотивации, необходимо учитывать требования законов трудового поведения. В экономической литературе выделяют следующие законы:
Закон относительности, неопределенности моделей поведения человека предполагает, что заранее запрограммировать возможные действия субъектов деятельности невозможно. Реальная ситуация с учетом психологии особенностей моделирует возможное поведение субъектов деятельности.
Закон соответствия требованиям среды предполагает, что субъект деятельности реализует свой личный потенциал настолько, насколько этого требует окружающую среду. Чем выше уровень требовательности среды, тем выше уровень реализации потенциала субъекта деятельности.
Закон необходимого разнообразия свидетельствует о том, что менеджмент должен производить определенную систему мотиваторов деятельности. Существует нижняя граница, при которой менеджмент как система может также обеспечить эффективное влияние на поведение людей. Ниже его менеджмент теряет контроль над поведением субъектов деятельности.
Закон резонансного возбуждения системы основывается на том, что в случае совпадения внешних и внутренних сил может резко повышаться эффект воздействия на поведение людей.
Закон комплексного воздействия на объект требует комплекса сбалансированных мотиваторов деятельности.
Законы обеспечения прав собственности и социальной справедливости основывается на защите личности, которая владеет и распоряжается интеллектуальным потенциалом как собственностью. Что касается второй части закона, то механизм действия сводится к обеспечению справедливости в процессе формирования требований со стороны макросистемы, соблюдение статусов субъектов деятельности (гражданского, служебного и личного) использования санкций за определенные нарушения.
Учитываются также типы трудового поведения субъектов деятельности: инициативный, исполнительный, пассивный, отклоняющий, реформаторский, творческий, созерцательный, приспособленческий, разрушительное. Формируя систему мотивации, необходимо учитывать и факторы мотивации.
В связи с развитием рыночных отношений в нашей стране растет изучения мотивации и анализ проблем мотивации труда, что станет толчком к дальнейшему развитию предпринимательства и бизнеса.Выявление основных стимулов и мотивов активизирует механизм трудовой мотивации к экономии труда, средств, увеличение объемов производства товаров и оказания услуг как в целом по Украине, так и в каждой отрасли, на каждом предприятии, в учреждении или организации.
<< Первая < Предыдущая1 2 Следующая > Последняя >>