Общие теории

Страница 1 из 2

В подходах к анализу поведения людей-работников необходимо применять методы и процедуры по психологии, социологии, экономики, антропологии, анализировать индивидуальные (чувства, эмоции), материальные, социальные, природные, информационные (знания, умения) ресурсы человека.

На любую деятельность человека влияют факторы, которые и обусловливают его поведение, как:

  • личностные факторы — возраст и этап жизненного цикла семьи, род занятий, экономическое положение, образ жизни, тип личности и представление о себе;
  • факторы культурного порядка — культура, субкультура, социальное положение;
  • социальные факторы — роли и статусы, референтные группы;
  • факторы — мотивация, восприятие, усвоение, убеждения и отношения.

Как видно, мотивация относится к психологическим факторам, влияющим на характер и деятельность человека.

Рассматривая влияние тех или иных факторов, надо подробнее обратить на них внимание, например, на факторы культурного характера. Культура дает возможность людям осознать себя как личность и возможность уяснить социально приемлемые модели поведения. Культура это то, что выделяет современного человека среди всего остального мира. Она является той основой, которая формирует не только мировоззрение, но и мировоззрение. Важнейшими мировоззренческими и поведенческими аспектами, которые формируются под влиянием культуры, являются: осознание себя и мира, общения и язык, одежду и внешность, культура питания и бытовая культура, представление о времени, взаимоотношения с людьми и организациями, ценности и нормы, вера и убеждение , мыслительные процессы и обучение, привычки на работе.

Для определения социального положения, с точки зрения принадлежности к определенному классу, используют различные подходы. Так, можно делить на классы в соответствии с уровнем доходов на высший, средний и низший классы, которые, в свою очередь, делятся на высший и низший. Ученые Д. Гильберт и Г. Каль разделяли классы на три категории, выделяя девять переменных:

1. Экономические переменные:

  • профессия;
  • доход;
  • благоустройство.

2. Аспекты взаимодействия:

  • личный престиж;
  • круг общения;
  • общественные (общественные) связи;

3. Политические переменные:

  • власть;
  • классовое признания;
  • мобильность.

Иногда социальные факторы оказывают сильное влияние на поведение человека, чем личное отношение. Влияние социальных факторов нашел свое отражение в теории разумного поведения М. Фишбейна — А. Айзен и теории запланированной поведения А. Айзен.

Согласно теории разумного поведения то, что непосредственно предшествует поведению, является тенденцией для осуществления данного поведения. Далее делается предположение, что тенденции определяются одним или двумя возможными факторами: отношениями и субъективными нормами (социальными факторами).

Соответствии с этой теории формирования поведения человека в общем случае происходит под влиянием как социальных факторов, так и отношения (отношения) возможного доминировании одного из них.

А. Айзен расширил количество таких факторов, введя волевой контроль как один из важнейших факторов, влияющих на формирование поведения. Эта теория получила название теории запланированной поведения.

Волевой контроль — это степень зависимости поведения от воли человека. Многие виды поведения человека находятся под полным контролем воли. Другие же, полностью поддаются волевому контролю.Например, человеку, который курит, очень трудно отказаться от привычки, поскольку ее воля подавлена физиологической зависимостью от никотина. Новизна этой теории является введение такого элемента как ощутимый контроль над поведением, который представляет собой суждение человека о том, насколько просто он сможет осуществить такое поведение. Этот фактор влияет на формирование намерения осуществить желаемое.

Социальные факторы обусловливают следующее влияние на поведение человека.

Референтные группы — это человек или группа людей, которые не принимают непосредственного участия в процессе осуществления деятельности, но наносящие существенного влияния на поведение человека. Выделяют следующие типы референтных групп:

1. Первичные и вторичные.

Первичные, обычно, влиятельные. Это малые социальные формирования, в которых осуществляется личностная взаимодействие (например, семья).

Во вторичных группах воздействие осуществляется эпизодически (например, общественные организации, работа).

2. Притягивающие и отталкивающие.

Для притягивающих групп характерно желание акцептовать нормы и ценности таких групп.

Отталкивающие группы вызывают противоположное воздействие.

3. Формальные и неформальные.

Формальные группы имеют четкую описанную структуру, известен список членов.

Неформальные группы держатся на дружбе и общности интересов.

Влияние референтных групп на выбор человека имеет три формы: нормативный, ценностно-ориентированный и информационный.

Нормативное воздействие заключается в требовании подчиниться групповым нормам или соглашаться с ними. Он особенно силен, если действие происходит на глазах у других людей, или имеет сильный нормативное давление.

Референтные группы также выполняют роль носителя ценностей. Признаком психологической ассоциации человека с группой является принятие ее норм, ценностей или правил поведения.

Информационное воздействие заключается в коррекции поведения человека под влиянием полученной информации. Того, кто подает такую информацию, называют влиятельным лицом. Это может быть эксперт, другая уважительная в окружении человек (артист, спортсмен и т.д.). Существуют три основные модели распространения персонального влияния:

1. «Перетекание» сверху вниз — когда представители низших классов часто копируют поведение людей высших классов.

2. Двухэтапное распространение — новые идеи и другая информация из СМИ, прежде всего, попадает к людям, которые могут повлечь влияние. Далее, они в устной форме передают ее всем остальным, пассивными в плане поиска информации и менее подверженных влиянию СМИ. Первым на это обратил внимание Лазерфельд и его коллеги.

3. Многоэтапная взаимодействие — влияния СМИ в равной степени подлежат как люди, которые ищут информацию, так остальные влиятельных людей. И те и другие, согласно этой модели, одинаково важны.

Поведение людей во многом зависит от таких социальных показателей как статус и роль. Статус — это параметр, определяющий социальное назначение человека. Он может быть высоким или низким и не иметь жестко обусловленного связи с уровнем дохода. Так, заработная плата преподавателя не обязательно высокая, но социальный статус высок.

Одними из факторов, обусловливающих поведение человека, является особистиши факторы, одним из которых является деление людей на технофилы и техно-фобив. Технофилы (т.е. дословно — те, кто любят технику) — это первые пользователи технических новинок. их увлекает сама технология — это, как правило, молодые люди, имеющие высшее образование. Технофобов — полная противоположность технофилы. Новая техника их настораживает — это подавляющее большинство населения.

Факторы являются ведущими детерминантами, определяющих поведение человека. К ним традиционно относят мотивацию, восприятие, усвоение, убеждения и отношения.

Мотивация — это процесс внутреннего побуждения индивида к активной деятельности, достижения поставленных целей, и процесс сознательного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах, или, другими словами, на мотивах и стимулах. Внутренние факторы (мотивы) связанные с формированием личности работника, его образованием, культурой, ценовыми ориентаций, а также условиями жизни. Внутренние мотиваторы заставляют работника выполнять работу с полной отдачей, прилагать все усилия и умения. Внешние факторы связаны с влиянием окружающей социальной среды. Внешнее стимулирование работника — это необходимое условие получения высокого результата.

Слово «мотивация» французского происхождения («le motif»), что означает побудительную причину, импульс, повод к поступку или действия человека, и в контексте данное понятие часто употребляют как стимулирование и вознаграждение. Мотивация выступает в виде стремлений, интересов, целей, объективным источником которых являются потребности (материальные и духовные). Возникновение желаемых мотивов на практике способствует использованию стимулирования.

Украинскими учеными мотивация трактуется как целенаправленная деятельность по созданию побудительных мотивов и стимулов (материальных и и моральных) для обеспечения определенного поведения людей. И. С. Завадский в своей книге «Организация и психология управления трудовыми коллективами» большое внимание уделял мотивации труда в управлении. Ученый считал, что суть мотивации составляет целенаправленное воздействие на внутренний процесс формирования и действия мотивов, основанных на психической деятельности человека.

Целенаправленное воздействие на объект управления может осуществляться с помощью административных, экономических, социально-психологических и идеологических методов.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, он является индивидуальным и может изменяться под действием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Побудительную силу вызывает состояние напряженности, возникает и существует вследствие неудовлетворенности потребностей.

Мотивация труда требует детального учета нынешней социально-экономической ситуации, а также действия факторов, связанных с развитием рыночной экономики. А как же мотивы, то есть линия поведения работников, влияющих на развитие рыночного хозяйства, так и она, с укреплением своих функций, влияет на принцип формирования интересов и стимулов, следовательно, и мотивов к труду.

Мотивационный процесс возникает на основе потребностей и интересов человека и коррелирует, с одной стороны, с целым спектром личных качеств и целевых установок, т.е. с жизненным и производственным опытом личности, ее профессиональными и физиологическими возможностями, с желаемыми, ожидаемыми результатами собственных действий. А с другой — с технико-технологических условиями и возможностями производства, в котором она участвует [65], его организацией, адекватностью действий руководителей, поведением работника в производственном процессе и даже с реакцией со стороны окружающей социальной среды.

В мотивации труда следует различать систему и механизм.

Система мотивации труда включает звена, в которых мотивы группируются по их признакам.Система существует без отношения к периоду и конкретной социально-экономической ситуации, т.е. ее параметры являются постоянными.

Механизм мотивации труда включает комплекс экономических стимулов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются побудительными мотивами к труду или усиливают их. Механизм мотивации труда переменный во времени и пространстве, мобильный. Им можно управлять с целью усиления мотивации труда или даже вызвать к действию совершенно новые мотивы. Например, за счет предоставления права частной собственности на имущество на основе его приватизации, обеспечения безоговорочного права распоряжаться результатами своего труда, либерализации цен, изменения политической системы.

Экономическая литература выделяет две группы факторов, под влиянием которых формируется мотивационная структура в сфере труда:

1) внутренних, связанных самой трудовой деятельностью и вызванных ею.

Это состав работы, профессия, осознание своих достижений, признание их окружающими, отношения с коллегами, возможность повысить квалификацию, стремление к продвижению по службе и чувство ответственности, самореализация в труде. На основе этих мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и принуждения;

2) внешних, находящихся за пределы труда.

В частности, политика вышестоящей организации и методы управления, стиль руководства, компетентность руководителя, отношения с непосредственным руководителем, с администрацией, условия труда, организация труда, психологический климат, социально-денежные вознаграждения, общественный и профессиональный статус.

Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности, что обусловливает определенные действия внутренних и внешних ее движущих сил.

Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или уменьшая их действие, а иногда даже исключает их из своих намерений.

Иными словами, мотив — это субъективное явление, осознание поступков, которые в итоге превращаются в постановку цели, что побуждает человека к действию, вследствие трансформации внешнего побудительного фактора (стимула превращения его в сознание индивида).

Существует еще одно известное определение мотива ученого-экономиста Петренко: «Осознанная субъектом цель действия, неосознанные побуждения, обуславливающие проявления поведения, наблюдаемых (психоанализ), общую активизацию организма, связанную с актуализацией потребностей (теория» драйва «), внешний относительно организма субъекта стимул, ключевой раздражитель, запускающий ту или иную программу поведения (бихевиоризм, этология) и т.д. «.

Если делать акцент на предметном содержании мотива, по А. Н. Леонтьевым, тогда он определяется как идеальный или материальный объект, в котором конкретизируется потребность. Именно внешний отношении субъекта объект является мотивом причинной деятельности. Смыслообразующих же функция мотива задается тем личностным смыслом, который воплощает данный мотив в осознанный объект.

Ученые-экономисты выделяют четыре основные группы мотивов трудового поведения и деятельности: материальные, духовные, производственно-бытовые и социальные. Ориентированную структуру этих мотивов дает А. И. Лупенко:

1. Материальные — материальное вознаграждение, улучшение жизненных условий, приобретение необходимых товарно-материальных ценностей.

2. Духовные — проявление собственных возможностей и умения, повышения профессионального мастерства, побуждение к содержательной и ответственной работы.

3. Производственно-бытовые — благоприятные режим труда и отдыха, микроклимат в коллективе и санитарно-гигиенические условия, доступ к ведомственных учреждений социальной инфраструктуры.

4. Социальные — участие в престижной деятельности и решении задач экономического и социального развития.

Материальные мотивы отражают экономическую заинтересованность работников в участии в работе, определяют условия и размеры доли работника в созданном продукте, за счет которой можно приобрести определенную совокупность материальных благ, необходимых для удовлетворения общих его потребностей и обеспечения материального благополучия семьи.

Группа материальных мотивов должна быть направлена на разработку форм, методов и средств привлечения людей к труду, обеспечивая при этом заинтересовано их отношение к предмету, процесса и результата труда. Она должна гарантировать достаточный уровень заработной платы и ее соответствие.

Группа духовных мотивов связана с внутренним удовлетворением человека собственной трудовой деятельностью. Работник в определенной степени заинтересован найти в работе возможность наиболее полно раскрыть свои способности и умения, выполнить содержательную и ответственную работу, побудить собственный профессионально-квалификационный рост. Духовная группа мотивов связана с попыткой работника повысить свой профессиональный уровень.

Производственно-бытовые мотивы отражают заинтересованность людей работать в дружном, сплоченном коллективе с высоким уровнем организации труда, удобным режимом труда и отдыха, при благоприятных санитарно-гигиенических условий и т.п.. Формирование этой группы мотивов предполагает наличие квалифицированного, авторитетного руководства, справедливое отношение к работникам, четкое распределение трудовых функций, высокую требовательность и взаимопомощи в коллективе.

Группа социальных мотивов отражает осознание работником необходимости своего участия в общественно полезной деятельности, попытки принять участие в решении важных экономических и социальных проблем. Эта группа мотивов предусматривает создание широких возможностей для развития внутрипроизводственной демократии, доступа работников к полной и достоверной информации о ходе производственного процесса и перспективы деятельности предприятия.

Мотивы «включаются» под влиянием стимулов (стимул латинском — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли скот). Стимулы являются внутренние (отношение к делу) и внешние (действия людей). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, тратят меньше сил, лучше выполняют поставленные задачи.

Все разнообразие стимулов условно можно разделить на три группы: материальные, творческие и моральные.

Материальные стимулы выражают зависимость между уровнем материального благосостояния работника и его трудовым вкладом в общественное производство. Они побуждают его к трудовой деятельности за соответствующее материальное вознаграждение в виде платы за количество и качество вложенного труда. Материальные стимулы занимают приоритетное место среди совокупности условий и мотивов, вызывающих трудовую активность человеческого фактора.

С развитием производительных сил, подъемом духовного и интеллектуального уровня работников происходит процесс неуклонного роста творческих стимулов. Они характеризуют показатели труда, выражают удовлетворение достигнутым уровнем производства, профессиональную гордость, порождают осознание работником пользы от своей деятельности.

Материальные, творческие и моральные стимулы в своем взаимодействии создают единую систему характеристик активизации человеческого фактора.

По содержанию стимулы делятся на экономические и неэкономические. Суть экономических стимуловсостоит в том, что люди за выполнение требований, которые ставятся перед ними, получают определенные выгоды, а это повышает их благосостояние. Они могут быть прямые (денежный доход) или косвенные, которые способствуют получению прямых (дополнительное свободное время, что позволяет работать в другом месте). Следует отметить, что чисто экономический подход является недостаточным. Как показывает опыт, принцип максимизации собственного вознаграждения нельзя вводить в абсолют, поскольку против него «работает» желание к благотворительности; эффект насыщения потребностей; субъективное восприятие полезности материальных благ и, в частности, денег; психология коллективных действий.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает информация об успехе, планирование профессионального развития и карьеры, систематическая оценка, продвижение по службе. Четкой границы между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, на практике они переплетаются, обусловливают друг друга.

Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются, и чтобы мотивировать, руководителю необходимо определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Из этого можно сделать вывод, что достичь желаемого поведения людей можно двумя путями: подобрать человека с запрограммированным уровнем внутренней мотивации или использовать внешнюю.
<< Первая < Предыдущая 1 2Следующая > Последняя >>

Скачать шаблоны wordpress.