Формирования взаимоотношений в группе

Люди по своей природе, по словам И. П. Павлова, являются сильными раздражителями. Они зачастую могут менять друг другу настроение как в хорошую, так и в плохую сторону. Одни благотворно действуют на окружающих своей чистотой, чувствительностью, знанием дела, желанием всегда оказать помощь. В присутствии таких людей настроение других улучшается, с ними легко работать. Существует и другая категория лиц, которые плохо влияют на настроение: это люди педантичные, черствые, мрачные, страдающие подозрительностью, формалисты, назойливые, недоброжелательные. Некоторые действуют на других раздражающе и обидно своей резкостью, развязностью, бахвальством.

Такие люди утомляют, вызывают к себе раздражение, создают неблагоприятный фон для решения поставленных перед коллективом задач. Руководитель должен создавать здоровый психологический климат в коллективе как важное условие повышения эффективности оптимальной деятельности. «Обдумай стезю для ноги твоей, и все пути твои будут тверды».

Рассматривая проблемы оптимизации и взаимоотношений в группе, следует исходить из того, что источником всякого движения, движущей силой развития является противоречие.

Противоречия и диалектические конфликты присущи и реальной группе, поскольку в любой группе неизбежно присутствуют активные и пассивные, более сознательные и менее сознательные, люди с меньшим опытом и большим. Живые люди — это всегда люди, которые имеют разные мнения, взгляды, способы подхода к решению общих задач.

В этой связи при формировании коллектива весьма важно учитывать индивидуально-психологические особенности его членов. Невозможно найти двух людей, совершенно одинаковых по своим психическими проявлениями. Каждый человек отличается от других рядом качеств, которые в совокупности создают его «я». Своеобразие психических качеств, состояний и свойств личности, принадлежащими данному человеку, выдающаяся отличие его реакций, поведения и эффективности от поведения и деятельности других людей, и обусловливает индивидуальность и неповторимость каждой конкретной личности, называют индивидуально-психологическими особенностями.

Индивидуально-психологические особенности облегчают или затрудняют усвоение профессии, достижение высоких результатов, определяют взаимоотношения с людьми и положение в обществе. Они вызывают необходимость разнообразия методов воспитания и обучения, ведь невозможно составить общий для всех перечень событий, жизненных или производственных ситуаций, указать степень их влияния на состояние человека и необходимые для этого меры.

Например, отрицательные эмоции на разных людей действуют совершенно по разному. В одних работников плохое настроение, служебные или семейные неприятности мало влияют на служебную деятельность, они могут полностью отключиться от них в процессе работы. В другие подобные ситуации заметно отражаются на работоспособности и могут быть причиной ошибочных действий. На одинаковые осложнения в работе одни реагируют спокойно и правильно, в других проявляется чрезмерная возбудимость, нервозность, неоднократная смена быстро принятых решений, в третьих, наоборот, наблюдается заторможенность внимания и мыслительных процессов, движущая скованность, замедленность в принятии решений. Причем тип реакций на сложную или опасную обстановку довольно устойчивой для каждого человека. Поэтому эти особенности необходимо знать и учитывать их в процессе трудовой деятельности. «На разумного сильнее действует выговор, нежели на глупого сто ударов».

Значительные различия наблюдаются и среди характерологических, личностных особенностей. Встречаются люди обидчивые, воспалительные, с чертами эгоистичности, повышенного самолюбия. Отдельные работники болезненно переживают ошибки и неудачи, их причины не всегда правильно объясняют только своими личными качествами и недостаточностью свойств и способностей. Допустив ошибку, они становятся слишком осторожными, постоянно ожидают новых ошибок, испытывают напряженность даже в несложных условиях.Если руководитель не учитывает эти индивидуальные особенности и обращает внимание только на недостатки, даже еще и в грубой форме, деловые качества таких лиц ухудшаются. От переживаний ослабляется нервная система, теряется вера в свои силы. Встречаются работники, в которых высокая работоспособность и мастерство, сочетаясь с недостаточной самооценкой и некоторой легкомыслием, приводят к тому, что после первых, относительно легких успехов, снижается качество. В связи с вышеизложенным весь процесс воспитания и обучения должен предусматривать изучение индивидуальных особенностей каждого работника и их учета:

o для импульсивного — сдерживание, не припускания суеты, торопливости, требуя собранности и обмиркованости;

o для медленного в восприятии — постижение, получения быстрых ответов и действий, развитие ловкости, инициативы;

o для самоуверенного и безопасного — жесткого и частого контроля, меньшей похвалы, выдвижение повышенных требований;

o со слишком уязвимым — быть мягким и деликатным, подбадривая даже за незначительные успехи;

o для смелого и решительного — предоставление большей самостоятельности и инициативы, совершенствуя и развивая эти качества;

o с эмоционально неустойчивым — пристального слежения в работе, сразу подсказывая нужные решения при осложненные условий и т.д..

Целенаправленная деятельность по повышению эффективности совместной работы основывается на том, что в своей повседневной деятельности люди руководствуются самыми интересами, которые могут быть общими и отдельными, длительными и временными, осознанными и стихийными, преследовать единые или такие, которые противоречат друг другу, или даже взаимоисключающие цели . Структурная же единица, созданная для выполнения определенных функций, представляет собой искусственно созданную группу людей, направленную на достижение определенной цели. Она состоит из личностей самых разных характеров, склонностей, знаний и значительного количества других факторов, которые отличают как отдельных индивидов внутри этой группы, так и всю группу в целом от многих других групп. Сущность ее заключается также в том, что в ней непосредственно сочетаются общественные, групповые и индивидуальные потребности и интересы, формируются общие для большинства ее членов цели, нормы и правила поведения, межличностные отношения.

Влияние окружения существенно сказывается на процессах восприятия, памяти, мышления, внимания, хотя в целом в сфере познавательных процессов он меньше, чем в сфере эмоций, воли и моторики. Это влияние еще больше влияет на психические свойства личности. Санкт-Петербургский социолог Е. С. Кузьмин отмечал: «Безусловно, можно считать доказанным, что происходит существенное изменение всех психических явлений зависимости от того, протекают они в изолированной обстановке или в группе». Происходит воздействие группового мнения — непринужденное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой, называют комфортностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума.

К тому же следует отметить, что на основе личных симпатий, межличностных эмоционально-психологических отношений, в этих подразделениях образуются неформальные группы из нескольких человек, между которыми осуществляются тесный взаимоотношения, чем с другими. Служебная роль отходит в этом случае на второй план. Такие группы возникают стихийно, вне сферы влияния руководителей официального коллектива (а, иногда, даже вопреки им) и имеют свои закономерности. Чаще всего, неформальные группы входят в официальных подразделений. Обычно, их состав не превышает 8-10 человек; тесные отношения устанавливаются между двумя — пятью ее участниками. Время образования этих групп — от 4 недель до 4 месяцев, причем он относительно устойчив для каждого человека.

Кроме служебных отношений, влияние людей друг на друга во многом определяется их авторитетом среди окружения. Особую роль при этом играют лица, которые пользуются наибольшим авторитетом и которых называют неформальными лидерами.

Выдающимися чертами при становлении лидера есть энтузиазм, свойства, уверенность в себе, профессиональные знания, чувство справедливости, заинтересованности в действиях своей группы, а также личное стремление к лидерству. Однако, все эти качества в конечном счете можно свести к одной — активности. Пассивный человек не может выполнить и части того, что требуется от лидера.

Другой обязательной чертой для лидера есть преимущество в чем-то над другими, например, в уме, морали, силе и тому подобное. В то же время, предпочтение должно быть умеренной. Лидер должен быть хотя и лучше, но «своим» человеком. Если же уровень его слишком отличается от уровня окружения, он будет восприниматься как исключительная личность. В этом случае его или отторгнут, или будут уважать, обращаться за советами, но считать не таким, как все, т.е. неформальным лидером он быть не может.

Следует учитывать, что в неформальных группах, уже устоявшиеся, роль лидера становится решающей. Это — центр группы, способствует ее престижа, прогресса, решению ее проблем, представитель группы во всех внешних связях и ее арбитр во внутренних делах. Он больше влияет на членов группы, которые пытаются подражать ему, чем они влияют на него, иногда даже он сам теснее связан с лидерами других, близких групп, чем со своими последователями. Чем выше авторитет лидера, тем большее влияние и на своих членов, и на окружающих.

Эффективность деятельности коллектива значительно повышается, когда официально руководители разных рангов одновременно выступают и неформальными лидерами.

Одним из проявлений межличностных отношений является психологический климат. Это выражение, скорее метафорический, чем чисто научный. Он очень удачно отражает сущность понятия, которое раскрывает эмоциональные стороны общения людей в процессе групповой деятельности. Сюда входят взаимоотношения между членами коллектива, субъективные впечатления каждого об отношении к нему остальных, сочувствие и помощь (или равнодушие и даже злорадство) товарищей, доминирующий фон настроения, удовольствие от работы, от своей роли в ней и коллективе. Характерные черты здорового психологического климата — непринужденность, ясность в понимании задач коллектива, искреннее уважительное отношение друг к другу, решения разномыслия «мирным путем» и без вмешательства руководства, отсутствие в коллективе ссор и конфликтов, свободное выражение своих чувств и мыслей, ориентация на объект объективность и справедливость руководителя, отсутствие мелочной опеки и недоверия, мажорного настроения.

Не допускать возникновения антипатии, враждебности, конфликтов значительно легче, чем потом их исправлять. Поэтому создавая любой коллектив, следует иметь в виду и задачи формирования хорошего психологического климата. Разумеется, главное значение имеет качество выполнения каждым членом коллектива своих служебных обязанностей.

Развитие взаимоотношений во многом зависит от того, как люди воспринимают друг друга, какое тот или иной человек вызывает чувство, создавая о себе определенное мнение. Именно от того, как воспринят человек, а не от того, каков он в действительности, зависит первоначальное отношение к нему. Тому, кто «создает хорошее впечатление», обычно идут на встречу, его положительные качества переоцениваются, а отрицательные либо уменьшаются, либо оправдываются. И наоборот, если общее представление о человеке отрицательно, то даже его благородные поступки не замечаются или истолковываются как себе полезные (в психологии этот феномен называют «эффектом ореола»). На практике бывает, что недостаточно вдумчивый руководитель, найдя в новом для него человеке какую-то несимпатичную черту, склонен приписывать ему целый ряд других несимпатичных черт без достаточных для этого оснований.

Мысль о личности состоит из различных данных, нередко субъективных. На суждение о знакомом человеке наибольшее влияние оказывают сведения о нем, а о незнакомом наоборот — те, которые выставлены в первую очередь (довольно типичная ошибка, которая называется «эффект последовательности»). Первое впечатление во многом зависит от собственного жизненного опыта о внешности и поведении людей, шаблона встречавшегося ранее, некоторого социального стереотипа, и нередко не имеет ничего общего с действительностью. Понимание психологических закономерностей позволяет подойти к членам своего коллектива более правильно, корректируя первые впечатления объективной оценкой их дел и поступков.

Целенаправленное воздействие на группу с целью эффективной и целенаправленной совместной деятельности обусловлено развитием отношений сотрудничества и взаимопомощи, соревнования и взаимной ответственности, утверждения и более глубокого исполнения принципов демократии, христианской морали.

Если каждому работнику обеспечивается определенная работа и определенное право решать все вопросы, связанные с ней, а также понимание своего вклада в общий рабочий процесс группы, тогда возможна ситуация, когда каждый, независимо от своих личных и общественных мировоззрений, рассматривает себя как часть группы .

Руководителю очень важно учитывать личные свойства человека, которые всегда оказываются более ярко в непривычной, нестандартной обстановке, что влияет и на межличностные отношения. Необычность обстановки возрастает в условиях определенной социальной изоляции. При этом отдельные индивидуальные особенности, на которые в обычных условиях никто не обращает внимания, могут оказаться неприемлемыми для остальных, и даже приводить к психологическим срывам — грубости, образ, конфликтов. Такая, казалось бы, безобидная особенность, как повышенная балакливисть, постоянное стремление поделиться своими впечатлениями и мыслями, при длительном совместного пребывания в одном помещении и тем более ограниченных возможностей других социальных контактов и эмоциональной разрядки становится иногда довольно раздражающим и даже невыносимой. Следует исходить также из того, что мнение коллектива это достаточно серьезный психологический фактор.

Установлено, что для большинства людей социальная оценка коллектива, уважение окружающих, общественности, согласование или несогласование — сильнейший мотив в жизни и деятельности, более значимый, чем удовлетворение биологических потребностей (еда, сон и т.д.). Полезно отметить не только отличную работу, какие-то особые поступки или достижения, но и работу просто хорошую, то есть постоянное ответственное выполнение своих обязанностей, работу без недостатков. Доброе слово менеджера, его слава во многом способствует авторитету того или иного человека, укрепляя тем самым общую атмосферу дружбы и уважения друг к другу. Соломоново наставление мудрости гласит: «Не перечь человеку без причины, когда он не сделал тебе зла».

Конечно, для хорошего психологического климата важен продуманный подбор членов группы, самовоспитания каждым из них самообладания, выдержки, умения сдерживать свои эмоции силой воли, постоянное регулирование взаимоотношений людей со стороны менеджера, руководства вечным и благородным наставлениям: «не думаете на ближнего твоего зла, когда он без опасения живет с тобой «.

Существенное и правильное использование межличностных отношений помогают воспитанию нужных качеств как у отдельных лиц, так и у подразделений в целом, способствуя их сочетанию, превращению в единый, хорошо слаженный коллектив, успешно решать все поставленные задачи.

Скачать шаблоны wordpress.