Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

В концепции Д. МакКлелланда в основу механизма мотивации человека к высокопроизводительному труду также заложены удовлетворения потребностей.

Данная теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека трех групп потребностей высших уровней:

  • причастности (соучастия);
  • успеха (достижения);
  • власти.

Каждую из этих потребностей можно отнести к любой из потребностей по иерархии А. Маслоу. Эти, достаточно сильные потребности для человека, значительно влияют на его поведение и заставляют действовать.

Потребность причастности (соучастия) — достаточно широко известен и хорошо изучен социальный мотив, который оказывает существенное влияние на человеческое поведение. Социально-коммуникативная потребность предусматривает, что человеческое поведение сильно подверженная влиянию со стороны желание дружбы, принятия, принадлежности к чему. То есть она проявляется в виде желаний дружеских отношений с окружающими.

Люди с высокими социально-коммуникативными потребностями пытаются завладеть сильной социальной зависимостью от других. Они часто совершают поступки, которые, по их мнению, получат похвалу друзей. В основном они удовлетворяют свою потребность быть с другими, а не ради самого поступка. Поэтому и пытаются они установить и поддерживать хорошие отношения, хотят поддержки со стороны коллег, друзей, волнуются за то, что думает о них думают другие, и пытаются обладать сильной социальной зависимостью от других.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены к такой работе, который будет предоставлять им широкие возможности социального общения. Они всегда хотят занимать на предприятии такие позиции и выполнять такую работу, что позволяет им находиться в активном взаимодействии со своими коллегами или с клиентами. им важно, как их поступок оценят друзья.Такие люди высоко ценят помощь и мнение дружественных лиц и готовы что-то сделать, чтобы получить похвалу персонала. Часто адаптируют свое поведение к нормам и стандартам в группах их общения, согласно референтных групп. их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала межличностные отношения и контакты.

Руководство должно регулярно оценивать уровень такой потребности в подчиненных им работников, чтобы правильно и своевременно вносить коррективы в организацию их работы с учетом возможных изменений в отдельных работников уровня потребностей причастности. Руководство может также обеспечивать удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.

Потребность успеха, достижений — выражается в желании человека достичь поставленных целей. Потребность успеха находится посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, а процессом труда до успешного завершения.

Люди с сильной потребностью успеха любят ситуации, в которых могут принимать персональную ответственность для изобретения решения проблемы, и считают персональное совершенствования конечной целью. Так, эта потребность близко связана с эгоистичной потребностью в том, что хорошо выполненная работа усиливает самоуважение.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, более самоуверенны, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись более конкретно.

Они имеют ряд характерных особенностей, которые делают их уязвимыми для особых обращений.Люди с сильной потребностью успеха активно исследуют свое окружение и очень сильно заинтересованы в обратной связи. их интерес к денежным вознаграждений или прибыли в основном обусловлено тем, чтобы показать, как хорошо они работают.

Индивиды, имеющие высокую потребность достижения, готовы выполнять работу, где есть элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Данный тип людей много и с удовольствием работают, не любят делиться работой с другими.

Для регулировки уровня этой потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовать работу. Желательно принять в работе регулярный обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить новые, трудно достижимые цели.

Итак, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, постоянно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Например, такие люди очень хорошо работают в инновационной и инвестиционной сферах, в области бизнес-планирования и написания проектов.

Потребность власти принадлежит к желанию индивидуума влиять на других людей, контролировать себя или свое окружение. Она является приобретенной и развивается на основе обучения, жизненного опыта и выражается в том, что человек хочет контролировать других лиц и объекты, ресурсы и процессы, происходящие в ее окружении. Эта потребность тесно связана с потребностью удовлетворения своего «эго» с точки зрения того, что на опыте многих людей после осуществления власти над объектами или индивидуумами происходит самоутверждение. Например, обращение руководителя, который включает в себя обещание властей, будет привлекать внимание людей с сильной потребностью власти.

Люди с потребностью власти проявляют себя как верные и энергичные, идут на конфликты и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Как правило, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Они обращают внимание на быструю смену современных технологий и их внедрение в своих коллективах, что связано с возможностью контролировать среду деятельности и существования. Людей с высокой мотивацией власти можно разделить на две взаимоисключающие группы.

Первую группу составляют те, кто стремится к власти с целью властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность управления другими, а интересы предприятия для них стоят на втором плане и даже теряют смысл. Они концентрируют внимание на своей руководящей позиции на предприятии, в организации, на своих возможностях властвовать, на силе.

Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти для того, чтобы решать задачи группы. Они удовлетворяют свою потребность во власти тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в решении поставленных задач. Как руководители, они ищут возможности мотивирования работников на достижение поставленных целей. Потребность власти для этих людей — не желание удовлетворить свое тщеславие, а желание к выполнению ответственной работы, связанной с решением организационных задач, и есть желание к самоутверждению.

Д. МакКлелланд считает, что из трех потребностей его концепции, для успеха менеджера наибольшее значение имеют потребности власти второго типа. Потребности, которые рассматривает МакКлелланд, не размещены иерархически и могут иметь разную степень проявления. Так, потребность власти существует низкой потребности в соучастии.

Скачать шаблоны wordpress.