Причины конфликтов

Как показывает практика, предконфликтная ситуация может возникнуть в случаях, если работник убеждается, что через определенные действия руководителя создается обстановка, в которой не могут быть удовлетворены конкретные потребности и стремления работника. Или наоборот, из-за неспособности коллектива обеспечить выполнение задач, которые дал руководитель, невозможно достижение эффективности в управленческой деятельности. Чаще всего, межличностная конфликтная ситуация создается в условиях несовместимости способностей, мотивов и целей деятельности отдельных работников.

Возникший конфликт отражается на деятельности человека, приводит к значительному снижению производительности труда. Попадая в конфликтную ситуацию, работник находится в состоянии эмоционального напряжения, нервного расстройства, переживаний. Он переключает свою деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями, впадая в особое психическое состояние — фрустрацию, которая непосредственно связана с типом нервной системы работника и может проявляться в производственных условиях:

o при активной форме действий — в виде гнева, грубости, злобности и т.п.;

o при пассивной — в виде повышенного чувства печали, отчаяния, бессилия, неверия в справедливые намерения руководства.

Это состояние может проявляться и в виде терпимости, будто бы покоя, но одновременно интенсивной внутренней деятельности по достижению целей, даже если они бесполезны и вредны.

При активной форме фрустрации, действия работника направлены на то, чтобы любыми методами выиграть свое дело или отомстить виновнику неудачи. В этих случаях им руководит чувство уязвленного самолюбия, неудовлетворенности. Это проявляется в различных жалобах, а иногда и в анонимных письмах, в привлечении на свою сторону сочувствующих, в демагогических выражениях и поведении. Во время конфликта разногласия приобретают формы деловых и принципиальных, внимание акцентируется и на воображаемых трудностях и на реальных осложнениях в деятельности коллектива, а это еще больше завуалировали истинную причину конфликта.

Мифологизация межличностных отношений является специфической для современных зарубежных исследований, особенно радикальных ее направлений, которые составляют межличностные отношения как единую социальную реальность. Реальность же норм, ролей, формальных отношений считается неопределенной, просто мнимой. Она представляет собой несколько рутинное, не имеет самостоятельной оценки. Подвергая сомнению силу объективных, различных социальных отношений, эти социологические концепции создают картину реальности, слабости этих отношений, возможности перестроить их с помощью чисто психологических методов.

Некоторые теории коллектива можно рассматривать как «своеобразную концепцию групповой динамики». Заложенная в основу этой концепции идея внутригруппового взаимодействия (и соответствующие ей методы групповой дискуссии, включенного наблюдения и т.д.) позволяют не только плодотворно исследовать изменения в группе, механизмы сплоченности, объединения (согласия) и конфликтов, группового влияния и решений, руководства и лидерства , но и решать связанные с этим серьезные прикладные задачи.

В рамках групповой динамики успешно разрабатывается проблема совершенствования стиля и методов работы и руководства, мотиваций, ориентаций, поведения и деятельности, оптимизации взаимоотношений руководителя с группой.

Причинами межличностных конфликтов высшего порядка могут быть:

1. Новый стиль и методы руководства, отличающиеся от тех, которые применялись предыдущим руководителем, и это может вызвать противодействие со стороны определенной части работников.

2. Возрастной ценз руководителей различного уровня управления может стать причиной нежелания или непонимание друг друга при решении деловых вопросов, а также личной неприязни и осложнений во взаимоотношениях.

3. Противостояние руководителя коллектива, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами.

4. Отсутствие четкости и конкретики в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности работников и уровня оплаты труда.

Более четко выраженный экономический подход предпочитает многим личностям, затянув к конфликтам других личностей, занимать нейтральную позицию. Нейтральность же является ни чем иным, как воздержанием от интервенции, от вмешательства в ход борьбы других. Понятно, что индивид не всегда сохраняет нейтралитет, ведь думает, что эта борьба ведется даже без его участия.Неизбежным злом для него чаще бывает сама борьба или такой, а не другой, ее ход, а перевес чаши победы на ту или иную сторону бывает при этом весьма важным при сопоставлении с затратами интервенции. Тогда минимизация интервенции также обоснование. Впоследствии становится ясно, что в этой борьбе определенное преимущество имеет та, а не другая сторона весьма уместно для третьей стороны, которая воздерживается от интервенции и достигает своей цели с минимальными затратами.

Так или иначе достаточно того, что нейтральный индивид не участвует в борьбе. Интервенции со стороны индивида нет, но ингеренция имеется именно потому, что есть решение не вмешиваться, ведь его решение, его торможение порыва вмешаться является произвольным импульсом.

Это сдерживание играет роль специальной установки преграды, ведь осознание возможности вмешаться независимо от симпатии субъекта создает определенную направленную напряжение, определенный порыв к действию наружу, к интервенции. Поэтому ингеренция присутствует в каждом случае, когда принято постановление воздерживаться от интервенции, чтобы были условия возможности ее осуществления. Ведь если тот, кто решил остаться нейтральным, не мог повлиять на ход борьбы, то, разумеется, это не является какой-то формой участия в данном столкновении.

Говорить о фактической практическое участие в борьбе или об истинной практическое участие целесообразно в том случае, когда имеет место ингеренция, хотя бы и без интервенции. В том же случае, когда имеет место также и интервенция, можно, кроме того, говорить о действенную, активную, динамичную или эффективное участие. В любом случае эти две ситуации следует терминологически отличать, поскольку они отличаются по своей сути и содержанию.

Тот, кто вмешивается без интервенции, берет в борьбе практическое участие de facto, иными словами — действительное практическое участие, но это участие пассивное. Так, пассивное участие следует отличать от отсутствия какой-либо практического участия. Не принимает практического участия в борьбе тот, от кого не зависит развитие соперничества, хотя он может кому-то сочувствовать, переживать за определенный исход борьбы. Такой субъект не является нейтральным, хотя подобно нейтральному принимает активное участие в борьбе. Однако, нейтральный субъект принимает практическое, действительное участие в борьбе, хотя и пассивное, между тем как индивид, физически не имеет возможности, не принимает в борьбе даже такой доли участия.

Скачать шаблоны wordpress.