Пути преодоления конфликтов

Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию.

Один из известных психологов Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодоленным:

1. Путем структурных изменений, которые повышают степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива.

2. Путем устранения элементов, которые прекратили способствовать успеху целого.

Таким образом, определяют два направления преодоления конфликтов:

♦ положительный;

♦ отрицательный.

При положительном, предполагается устранить причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей. При отрицательном - устранить одну из конфликтующих сторон.

К положительным мерам следует отнести:

♦ улучшения организации труда;

♦ целеустремленность;

♦ ритмичность;

♦ координированность;

♦ легкость;

♦ производительность,

Данные меры отражаются на материальном положении работников и ведут к повышению их моральной удовлетворенности.

Наряду с этим, весьма важно устранить психологические барьеры между конфликтующими и способствовать их взаимопониманию.

Следует отметить, что за конфликтных условиях руководитель должен действовать четко и согласно закона о конфликтующих. Ни в коем случае нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных посягательств конфликтующих, не бояться таких конфликтов. их предсказания путем проведения регулярной разъяснительно-воспитательной работы, правильной расстановки кадров, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач.

Если же руководитель станет на путь удовлетворения необоснованных посягательств одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, негативно скажется на настроениях других работников - доминировать мнение, что успеха могут достичь лишь "рвачи", настойчивые люди.

При разрешении конфликтов необходимо также учитывать мировоззрение сотрудников, умственный потенциал, способности к выполняемой работе и интересы, уровень их эмоционального состояния и отношения к общественно необходимым целям и социальным ценностям. "Кто любит ссоры, любит грех".

Для преодоления указанных конфликтных ситуаций руководителю необходимо постоянно изучать и направлять взаимоотношения в коллективе. Особое внимание уделять противникам и сторонникам предыдущего стиля руководства, поддерживая прогрессивные и правильные тенденции в деятельности предыдущего руководства, критикуя и объясняя недостатки, имевшие место.

Необходимо развивать деловые и личностные контакты между сотрудниками, формировать новые традиции, сближаться с авторитетами и неформальными лидерами, склонять их на свою сторону. Повышать свой авторитет в коллективе, четко разграничивать права, обязанности, ответственность.

Научный и творческий подход к руководству коллективом требует развития умения во всем опираться на актив, способствовать развитию возможностей по раскрытию резервов дальнейшего роста предприятия. Следует помнить, что актив создают ведущие квалифицированные работники, специалисты, новаторы.

Вместе с тем, действия руководителя в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций должны быть четкими, конкретными и действенными, полностью соответствующими законов о конфликтующих. Особенно, если конфликт приобретает форму деловых, производственных, принципиальных расхождений. Создавая ажиотаж, завуальовуючы истинную причину конфликта, конфликтующие создают искусственные, воображаемые различные трудности и осложнения в работе.

Растет элемент субъективизма во влиянии на решение, которое принимается в отношении руководителя. Если руководитель в этих условиях будет пытаться удовлетворять какие-то посягательства конфликтующих, будет бояться, откладывать решение конфликтного вопроса, он окажется не на высоте - причинен вред его авторитету среди других сотрудников, что в конечном счете негативно повлияет на морально-психологический климат в коллективе , которым он руководит, повлечет негативные отношения в действиях.

Решая конфликтные вопросы, необходимо, в первую очередь, учитывать интересы дела, а также умственное мировоззрение сотрудников, интерес, желание и способности сотрудников к выполняемой работе, их творческую целеустремленность, отношение к общественным ценностям, к перспективе роста, повышения своей квалификации и т.д.. "Разум, сдержан в словах своих, и является разумным и хладнокровным".

Профилактические меры по предотвращению перед конфликтную ситуацию должны быть в творческой направленности деятельности коллектива на выполнение поставленных перед ним задач, в повышении идейно-воспитательной и разъяснительной работы в коллективе, в правильной расстановке кадров, создании атмосферы дружбы, товарищества, взаимопомощи, нормального морально-психологического климата.

Рекомендуется учитывать, что роль руководителя состоит в создании условий, при которых бы человек не только работала, создавая материальные или духовные ценности, но и укрепила свое положение в жизни, в коллективе как личность.

В коллективе, который состоит из 10-20 человек, развиваются довольно устойчивые межличностные конфликты, формируются социально-психологические группы. Исходя из этого, наряду с деловыми характеристиками возможных помощников рекомендуется руководствоваться не собственными соображениями и настроениями, а условиями приемлемости такого помощника для группы или большого коллектива сотрудников.

При выборе нужно учитывать критерии, по которым вся группа признала бы его своим лидером.Учета и использования этого позволит завоевать расположение всей группы, поможет использовать влияние руководителя на коллектив как природного, направляя и концентрируя усилия на выполнение поставленных задач, поскольку именно на этом уровне непосредственно в коллективе возникает тот эффект кооперации труда, который известен как эффект "новой производительной силы ". Наряду с этим, следует добиваться устойчивых личных контактов с лидерами неформальных групп, направляя их деятельность с задачами, стоящими перед всем коллективом.

Руководитель призван учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне взаимоотношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Работники признают, что если ими руководят энергичные и знающие люди, они чувствуют себя увереннее, особенно в части, когда требования касаются их непосредственной работы, ее качественного выполнения в заранее установленные сроки.

В классической школе конфликтологии доктор философии Дж. Грэхам Скот предлагает рационально-интуитивный метод разрешения конфликта.

Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах. Конфликты зарождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, споров и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных убеждений.

Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личный и / или межличностный покой.

Например, вы получили счет от домовладельца, что является большим, чем вы ожидали. Вы направляетесь к владельцу дома, чтобы обсудить этот вопрос. Он говорит вам, что увеличение счета связано с увеличением уплачиваемых им налогов и отразилось на оплате газа и электроэнергии. Или конфликтная эта ситуация?Очевидно, точнее ее можно было бы охарактеризовать как спор и различие мнений.

Но здесь, как и при любой различия мнений или разногласия личных потребностей и целей, всегда есть потенциальная возможность реального конфликта, когда в действие вступают эмоции или когда с чьей-то стороны в разговоре оказывается враждебность. Предположим, вы заявляете, что не хотите платить за квартиру повышенную сумму; домовладелец угрожает выселением, и вы начинаете упрекать его за причиненный им в прошлом неудобства и вспоминаете о водопровод и так далее. Вследствие, с определенного момента, когда противоположные позиции определены более жестко и в ход пошли эмоции, дискуссия перешла в конфликт. Она превратилась в горячее словесное противоборство, в основе которого соперничество или противоположные интересы.

Сцены подобного типа разыгрываются снова и снова на всех уровнях человеческих отношений: между супругами, друзьями, родителями и детьми, деловыми партнерами, сотрудниками, соседями и т.п.. Конфликт может быть и внутренним, когда разные желания и потребности побуждают вас к взаимоисключающих действий.

Если вы не знаете, как вести себя в таких ситуациях, чувство дискомфорта, которое генерируется конфликтом, может стать разрушительным для вашей психики и для взаимоотношений с другими людьми.Реальный итог конфликта может стать еще большей степени отрицательным и убыточным.

Например, в случае с домовладельцем вы могли бы закончить не только повышенной платой за квартиру, но и обидой на владельца дома. Это могло бы привести другие враждебные столкновения, которые, вероятно, закончились бы выселением или добровольной сменой квартиры. В худшем случае первичная дискуссия могла бы развиться от горячей словесной ссоры до физического насилия. Одновременно с использованием соответствующей стратегии потенциальный конфликт мог быть направлен в русло альтернативного, более приемлемого решения.Домовладелец мог бы согласиться отсрочить повышение квартплаты, если бы вы согласились поискать пути уменьшения платы за газ и электроэнергию, которые тратятся в доме. Вы могли бы взять на себя неформальные обязательства по контролю за их использованием.

Иными словами, при соответствующем опыте действий в конфликтных ситуациях потенциальных конфликтов можно предотвращать или решать их, или даже использовать для улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможным во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего результата.

Идеальным с этой точки зрения является рационально-интуитивный метод разрешения конфликтов. С самого начала этот метод вовлекает в работу ваше сознание и вашу интуицию при осуществлении выбора образа действий в конфликтной ситуации. Ваш подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и потребностей вовлеченных в конфликт людей, а также ваших собственных целей, интересов и потребностей.

Это мощный метод, поскольку в серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции их участников.

Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление порождаемых им негативных эмоций - ваших собственных и эмоций других людей. Здравый смысл и интуиция, а не новые эмоции должны быть противопоставлены таким чувством. Иными словами, если ваши чувства будут подогреваться, то вы будете способствовать лишь выхода на повышенный эмоциональный уровень конфликта.

После подавления эмоций вы можете использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Предположите, что проблема теперь выглядит решаемой. Вы могли бы рассмотреть стратегические варианты получения возможных решений.

Однако, если вы находитесь в очень сложной ситуации, и реалистический подход к решению проблемы или угнетение эмоций на данный момент отсутствует, вы можете применить рационально-интуитивный метод. Решив, что лучше с того, что можно сделать в данный момент, - это пойти, - то это в свою очередь может быть как эффективным вариантом выбора, так и решением проблемы.

Когда вы научитесь понимать, оценивать и, наконец, делать выбор в конфликтной или потенциально конфликтной ситуации, вы разовьете способность добиваться того, чего вы хотите в каждом конкретном случае.

Вы сможете добиваться чего-то и от людей, с которыми вы конфликтуете. И если тот или иной конфликт является препятствием том, чего вы хотите, то, преодолев его, вы также сможете достичь своей цели.