Страница 2 из 2
О психологических тестах существуют самые различные точки зрения.
Одни считают их не стоящими внимания, поэтому полагаются только на собственный опыт общения с человеком. Другие тщательно подсчитывают все ответы "за" и "против", а затем определяют социотип на основе среднего арифметического.
Для объективной оценки полезности тестов нужно учитывать такой весомый момент. Большинство тестов основываются на самооценке человека, т.е. их результат зависит от того, как человек сам себя видит.
Парадокс заключается в том, что большинство людей представляют о себе все, что им заблагорассудится (и в большинстве случаев, не то, что есть на самом деле). Поэтому эффективность теста напрямую зависит от рефлексии - осмысление человеком предпосылок, закономерностей и механизмов собственного поведения.
Отсюда и возникает расхождение результатов: для одних данные теста оправдываются на 100%, для других - не создается ничего, кроме информационного шума.
Если учесть определенный момент, то тесты могут принести ощутимую пользу.
1. Подавляющему большинству людей нравится, когда их тестируют. Ведь, предлагая человеку ответить на вопрос, уделяется внимание его личности, его духовному миру. Это позволяет вызвать доверие у человека и начать серьезное исследование его психики.
2. Тест позволяет лучше разговорить человека. Ведь нюансы характера и биографические могут легко завести в "дебри" настоящего и вымышленного внутреннего мира тестируемого. Но наличие перед глазами структурированного ряда вопросов позволяет не упустить истинной цели беседы и, в случае отклонений, вовремя вернуться к сути дела.
3. Тест выполняет умиротворяющую и отвлекающее функцию. Периодически ставя стандартные вопросы, можно, не акцентируя внимание, выяснить многочисленные деталей, очень важны для идентификации психологического типа человека. Ведь если это делать прямо, то в тестируемого возникать естественное сопротивление таким грубым попыткам влезть в душу.
4. Тест может выполнять учебную функцию. Например, приведенный выше тест "Кто я ..." (Табл. 5.2) - это структурированное описание признаков сенсорики и интуиции. Проводя такого рода тестирования, исследователь начинающий временем начинает понимать, что же, собственно, он исследует.
5. Если человек хорошо знает собственную психику, то идентификация с помощью разумного теста происходит за считанные минуты, быстро и без усилий.
Начинающих могут запутывать ответы тестируемых, например, "у меня бывает и то и другое".
Действительно, разные жизненные ситуации побуждают проявлять разные качества: в одних случаях нужно быть мягкими, в других - жесткими, в одних случаях вести эмоционально, в других - сдержанно.
Но целью тестирования является выявление, установление тех ситуаций, в которых человек чувствует естественно, уверенно, непринужденно - "как рыба в воде и как птица в небе". Именно эти ситуации и отвечают истинной природе его психики.
В этом смысле, менеджмент можно рассматривать как метафизический акт.
Например, сенсорики чувствуют себя уверенно, когда имеют дело с конкретными вещами, которых нельзя касаться, пробовать, тестировать даже дегустировать и нюхать. И значительно меньше доверяют себе, когда речь идет о "невидимые", абстрактные, скрытые вещи - ведь это уже стихия интуитивных типов.
Интуиты и сенсорики видят мир с принципиально разных точек зрения и часто недооценивают друг друга.
Интервью с классическим интуитивным экстравертом может иметь следующий вид: "Генератор идей. Нет более увлекательного занятия, как исследовать ситуацию и найти оригинальный способ изменить положение к лучшему.
Проблема в том, что почти никто в организации не желает смотреть вперед.
В разговоре с руководителем по определенной грандиозной идеи его интересует только: "Сколько это будет стоить? Кто будет выполнять работу, пока вы будете заниматься своими проектами будущего? ".
Сенсорный экстраверт отвечать иначе: "Возможно, интуитивный экстраверт - более творческая личность, но нет уверенности, то получится из этих грандиозных идей.
Не то, что они вполне нереальные, но выглядят слишком туманно. Готовя свой проект для руководства, в первую очередь следует произвести тщательный предварительный анализ расходов и доходов. Однако, других такая работа явно не интересует ".
То, что первый и второй не понимают друг друга - не их вина. Обычно люди склонны оценивать других через призму собственных качеств и жизненных ценностей. Но руководитель обязан четко осознавать, что каждый человек склонен компетентно выполнять только одну системную функцию.
Организовывать людей необходимо так, чтобы они делали то, что их интересует, помогать им приобретать соответствующей квалификации. В результате будет получено вдохновенных, компетентных работников.
Но если поменять их местами и навязать каждому выполнения несвойственной функции - в организации появятся еще двое несчастных и некомпетентных сотрудников. И никакие материальные стимулы, приказы, санкции, обучение, тренинги существенно не улучшат ситуацию.
Для того, чтобы руководитель мог правильно провести расстановку кадров, организовать к эффективной работе персонал, ему нужны специальные знания. А чтобы все коллеги верно оценили друг друга, им нужна корпоративная культура.
Культура, которая создает в умах людей точные и яркие образы, позволяющие работникам реально ощущать себя частью единой корпорации.Настоящая корпорация - это коллективное тело, организм, а где организм, там и функциональная специализация его элементов ("органов"). С позиций организма, каждый из его органов одинаково ценным в условиях совершенного выполнения им своей функции.
Такие натуралистические аналогии помогают понять сущность функциональной специализации подсистем коллективного организма.
Программатор - это "органы чувств организации" (ее уши, глаза, обоняние).
Эффектор - это "руки организации", которые искусно формируют конечный продукт, то есть то, ради чего она существует.
Отдельно от них мало пользы, но вместе со всем организмом - это сила и гармония.
Часто отмечается, что люди несовершенны. И главная причина этого несовершенства заключается в том, что каждый рожден для выполнения только "своей" системной функции.
Именно она и выходит у каждого отдельного человека наилучшим образом; в очерченном этой функцией секторе человек имеет шанс достичь компетентности. Из всех других системных функций шанс достичь компетентности отсутствует, поэтому любая работа вне рамок "своего сектора" имеет характер несовершенства и некомпетентности.
Мудрость, мастерство и, в конце концов, задача настоящего руководителя заключается в том, чтобы с "несовершенных" людей создать "совершенную" организацию. Это метафизический акт творения, при котором рождается новая живое существо - коллективный организм, в котором люди находят свое призвание и достигают большей полноты бытия.
Наконец, каждый человек сотворен как специализированная частица коллективного организма, в которую изначально заложено стремление к объединению в одно целое. В настоящий корпорации это стремление реализуется, и тогда труд человека действительно приносит ей радость, а организации - эффективность и устойчивость.
Каждый человек имеет врожденные способности к деятельности в определенном секторе общественного разделения труда. Речь идет не о конкретной профессии, а о том, что было названо "системной функцией".
Выше была рассмотрена сущность системных функций программатора и эффекторов. На первый взгляд может показаться, что их вполне достаточно для нормального развития организации.
Действительно, Программатор определяет спрос на продукцию корпорации, а эффектор их предоставляет. Многие организации работают именно по такой схеме. Но некоторые досадные "мелочи", - как то внутренний хаос, высокая текучесть кадров и хроническая угроза развала, - увы также имеют место.
Дело в том, что работа программатора и эффекторы - это заметная составляющая корпорации.Это видимая часть корпоративного айсберга, то есть то, что "лежит на поверхности".
Поэтому у людей, не проникаются сути дела, так сказать "непосвященных", складывается иллюзия, что это и есть настоящая деловая активность, а остальное - на втором и третьем местах.
Однако не менее важной является деятельность, направленная на внутреннее развитие самой организации. Очевидно, что она диаметрально противоположна деятельности, которая была рассмотрена выше по взаимодействию с внешним миром.
Поэтому для ее компетентного выполнения необходимы люди с другими психологическими качествами.
Они должны быть внутренне ориентированными не столько на контакты с внешним окружением, сколько на благоустройство внутреннего пространства организации, быть более склонными не до расширения, а к углублению. Все они очень разные, но их объединяет одна общая черта - интроверсия.
Работа, направленная на упорядочение и развитие организации как целостного организма, сводится к выполнению двух противоположных системных функций. С некоторыми оговорками их можно назвать тактикой и стратегией. Однако в менеджменте для их обозначения существуют точные термины - "синхронизация" и "коррекция".
Синхронизатор - "тот, кто наводит порядок". Ни одна организация не сможет нормально работать, если в ней не будет внутреннего строя.
Четкий документооборот, своевременное выполнение внутренних графиков, трудовая дисциплина, быстрая реакция на внутренние изменения, эффективное взаимодействие между сотрудниками, обеспечение их оперативной информации - эти и другие функции "синхронизации" лучше выполняют сенсорные интроверты.
Благодаря интроверсии они сосредотачиваются на внутренних процессах организации, стремятся усовершенствовать внутренние связи, повысить их качество и надежность. Этим они отличаются от экстравертов, которых больше интересуют события во внешнем мире.
Благодаря сенсорике сихронизаторы мыслят очень конкретно, серьезно относятся к мельчайшим деталям, хорошо знают фактическом состоянии дел, имеют быструю реакцию. В этом им часто помогают хорошо развиты чувств (слух осязание, обоняние и т.д.).
Всеми этими качествами они выгодно отличаются от интуитов, которые больше интересуются не конкретными, а общими вопросами.
К синхронизатора относятся такие подразделения, как бухгалтерия, диспетчерская служба, компьютерный центр, контрольно-ревизионный, технический, технологический, транспортный отделы, секретариат, охрана, буфет, ремонтно-технические службы и т.д.. Фактически, Синхронизаторы создают благоприятные условия для жизнедеятельности организации, при которых ее сотрудники меньше отвлекаться от своей непосредственной работы, но всегда находиться в курсе всех событий, будут хорошо взаимодействовать и поддерживать друг друга. Управляя внутренними информационными потоками, Синхронизаторы фильтруют информацию, забирают "информационные шумы" и дезинформацию.
Благодаря им (так называемым "невидимкам") действия внешних элементов системы - Программаторы и эффекторы - приобретают четкость и согласованности.
Корректор - "тот, кто направляет". Программатор, эффектор и Синхронизатор тесно связаны с текущей деятельностью организации, их главный девиз: "Здесь и сейчас!", Или как в американском варианте - "Action, action, action!". Все вместе они способны успешно решать оперативные задачи.Однако без правильной стратегии их усилия будут сведены на нет. Элемент, вырабатывает стратегию развития системы, называется Корректором. Но "стратегом" его называть нельзя. Ведь назначение корректоров имеет глубокий смысл, для обозначения которого в разговорной речи эквивалент отсутствует, что и привело введение этого срока.
Корректор:
o обладает способностью уходить от забот текущего момента, наблюдать систему несколько сбоку, в роли стороннего наблюдателя (оставаясь при этом органической составляющей этой системы) и давать советы более общего, глобального, стратегического характера;
o умеет видеть как прошлое системы, так и ее будущее (в определенной степени, "путешествовать во времени");
o чувствует тонкие, невидимые связи и имеет склонность к умозрительности;
o его нельзя ввести в заблуждение "внешней" збуренистю системы - он погружается в глубинные предпосылки этого возмущения и пытается понять сущность объектов и явлений.
Понятно, что корректор - это интуитивный интроверт.
Слово "корректор" происходит от латинского "corrigere" - направлять, направлять. Рассмотрим, в каком направлении Корректором направляется организация, и в чем заключается сущность его работы.
1. Корректор больше других думает о том, что будет в будущем. Но он не только занимается стратегическим планированием, но и на практике создает условия для достижения стратегических целей.
2. Корректор отвечает за кадровую политику, поскольку люди - это главный стратегический ресурс организации.
3. Он обеспечивает целостность организации в больших временных промежутках, создает условия для справедливых и теплых отношений между ее членами.
Функции корректора чаще всего выполняются отделами стратегического планирования, кадров, центром обучения и повышения квалификации.
Обобщая, отметим, что функции синхронизатора и корректор не исчерпываются только производственной деятельностью. В этом смысле необходимо вспомнить, что в стенах организации зачастую протекает половина нашей жизни.
Качественная деятельность синхронизаторы и корректоры способна сделать его наполненным содержанием, духовностью, радостью. В настоящий корпорации человек вливается в большую семью, делает ее жизнь более интересной, полноценной и защищенным.
По результатам изложенного, можно сделать следующие выводы:
1. Деятельность корпорации можно разделить на внешнюю (взаимодействие с внешним миром) и внутреннюю (развитие самой организации).
2. Внешняя деятельность включает выполнение двух противоположных системных функций:
а) получение информации о внешней среде, например, о спросе на продукцию корпорации, о дружеских и конкурирующие организации, о возможностях финансирования, изменения в законодательстве;
б) производство, реализация товаров / оказания услуг, влияние на внешний мир, формирование общественного мнения, реализация проектов.
3. Внутренняя деятельность также состоит из двух противоположных функций:
а) выполнение оперативных задач, например, обеспечение внутренних информационных потоков, делопроизводство, учет и контроль, охрана
б) выполнение стратегических задач, среди которых долгосрочное планирование, кадровая работа, повышение квалификации персонала.
4. Деятельность организации требует согласованного выполнения четырех системных функций:
o отслеживание изменений во внешнем мире;
o выполнения внутренних оперативных задач;
o выполнения внутренних стратегических задач;
o предоставление услуг, реализация проектов, производство и продажа товаров.
5. Компетентное выполнение каждой системной функции нужны люди, которые имеют для этого определенные внутренние качества, связанные с врожденными способностями:
♦ Программатор: интуитивный экстраверт;
♦ Синхронизатор: сенсорный интроверт;
♦ Корректор: интуитивный интроверт;
♦ эффектор: сенсорный экстраверт.
Бионика изучает организмы для создания новых машин, конструкций, технологий. Подобными вещами занимается психоинформатика, но она изучает человеческую психику для создания эффективных организационных структур.
Для примера рассмотрим сферу деятельности программатор (подразделения или отдельного сотрудника), т.е. сферу корпоративной разведки. Как выше отмечалось, эту системную функцию лучше всего выполняют интуитивные экстраверты - благодаря их открытости, подвижности, фантазии, способности постигать сущность явлений.
С точки зрения психологии ее можно разделить на два сектора:
o информация, связанная с личными качествами людей;
o информация, связанная с технологиями, финансами, законодательством и т.п..
Компетентные деятельность в каждом секторе требует от людей определенных, во многом противоположных качеств. Социотипы, которые лучше чувствуют человеческие отношения, эмоции, способности, называются этичными. Социотипы, которые лучше ориентируются в объективном мире, называются логическими.
Этические социотипы лучше разбираются в том, что связано с человеком: эмоции, отношения, способности, желания.
Логические типы - на том, что связано с объективным миром: связи между объектами, техника, финансы, законодательство, перспективы развития и т.п..
Обычно в этиков "теплые" лицо, а в логиков - "холодные".
Показательно, как люди улыбаются: в этиков улыбки открыты, "от уха до уха", в логиков - сдержанные, несколько "натянутые".
С помощью теста можно определить, что преобладает - логика или этика - у себя, у знакомых (табл. 5.3).
Интервью логика относительно этика может выглядеть следующим образом: "Очень хорошо чувствует людей. Когда возникают конфликты лучше обсудить это с ним. Всегда может объяснить, почему человек настроена так, а не иначе. Иногда деликатно указывает на ошибки и советует, как их исправить . Его советы часто помогают ".
Таблица 5.3
КТО ВЫ: логик или этик?
| Если логик, то: | Если этик, то: |
| Пытаетесь быть объективным, даже если вас обвиняют в холодности и бесчувственности | При решении вопросов обязательно учитываете чувства других людей |
| Если видите, что человек ошибается, то стремитесь показать ей истинное положение вещей | Не будете указывать на ошибки, если это может расстроить кого-то или ухудшить отношения |
| В жизни полагаетесь на логически и научно обоснованные теории | Больше доверяете своим чувствам и симпатиям |
| Считаете, что важнее быть правым, чем кому-то нравиться | Не колеблясь, возьмете свои слова обратно, если почувствуете, что ими кого-то обидели |
| Склонны оценивать людей и мир по категориям "логика", "анализ", "закон", "целесообразность". | Склонны оценивать людей и мир по категориям "хороший - плохой", "любит - не любит" |
| Не склонны делать комплименты, не всегда уверены, как к вам относятся другие | Хорошо чувствуете отношения между людьми и умеете на них влиять в нужном направлении |
| Не любите уговаривать людей, пытаетесь аргументировано доказать им свою правоту | Умеете уговаривать людей, поднимать им настроение, успокаивать добрым словом |
И наоборот: "Честные люди. Правда, у них нет склонности к дипломатии. Однако они никогда не кривят душой. Прямота не всегда приятна, но всегда точно известно, что будет высказана действительно неупере-дований мнение".
Однако разделение на логиков и этиков - половина дела. Известно, что в целом информация имеет два аспекта - положительный и отрицательный, т.е. содержит как позитивные возможности, так и опасности.
В результате, сфера корпоративной разведки требует компетентного выполнения четырех системных функций, связанных с отслеживанием:
1. благоприятных возможностей объективных процессов;
2. противоречий развития объективных процессов;
3. людей и их способностей, полезных для организации;
4. опасностей, которые несут конкретные люди.
<< Первая < Предыдущая1 2 Следующая > Последняя >>
Комментарии закрыты